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面试研发岗位,应该有哪些思考?

日期:2020-04-08 17:08:45     浏览次数:

我是刘新珍HR弟子班的学员,在弟子班的课堂上,有学员向刘老师提问:

 

1、HR在面试研发岗位时,应该从哪几方面识人?

2、与研发人员做薪酬谈判应该注意哪几点?

3、企业里有个奇怪的现象,对于研发岗位,新员工的能力不如老员工,但新员工要的工资比老员工高,为了保持内部平衡,我怎么确定新员工的工资?

 

为了帮助更多的HR成长,我将我的学习总结分享给大家,针对上面的问题,刘老师的回答如下:

 

新员工的工资比老员工高,往往是因为面试评估时,对新员工的能力看高了。

 

老员工天天在公司工作,很容易了解他的长处或短板,能力评估通常是比较客观的,所以工资溢出能力的情况很少;同时很多企业的调薪机制比较呆板,老员工能力成长了,也不能得到相应的肯定,不能及时给予调薪,所以老员工的工资低于市场水平的事情时有发生。

 

而新员工跳槽时,会重新评估自己的价值,而评估时容易看到自己的长处,不容易看到自己的短板;同时薪酬谈判时,通常会抬高自己的价格,如果用人企业不能很好地洞察这些,尤其是对新员工的不深入的时候,急着招新人进来,就会产生新员工工资虚高的情况,容易导致新老倒挂现象!

 

工资新老倒挂是非常普遍的现象,老员工跳到一家新公司,他们的薪资要求也会提高。这是人性,这也是市场的现存规律。

 

对于研发岗位,老员工的工资水平最好等于或略高于市场平均水平,否则在招聘一个有同样能力的人,通常要花更高的工资成本。

 

至于如何面试研发岗位,先要把研发岗的招聘需求明确列出来,越明细越好。研发人员的经验往往是第一位的,如果经验不匹配,就不需要考虑其他方面了。

 

比如说面试软件工程师,要了解他以前做过哪些系统,看他做的系统的复杂程度和我们需求是否匹配,如果他做过的系统很简单,而我们的系统的要求很复杂,那么他其他方面再优秀也会有很长时间的熟悉期和进入期,工资就不能高于老员工。

 

 研发岗位需要很强的逻辑思维能力,在面试中,可以聊聊推理性的问题,看看他的反应、解决思维以及严谨度。

 

面试研发人员,在提问过程中,要不断的深挖,针对对方的回答要继续深一层的提问,要做到打破砂锅问到底。

 

比如他说他开发过什么系统,那你可以不经意地问他,这个系统用的什么架构,什么数据库、什么语言,……,他说用X语言,那你问当时为什么选用这种语言开发?他道出原因后,你问他这个系统用这种语言遇到了什么问题,对业务有什么帮助?他回答问题和帮助之后,你问他这个系统现在在哪些领域应用,让他打开看看?看的时候问他在里面扮演的角色是什么?然后你让他说说这个系统的利弊分析?……

 

如果他不是真的参与过这个项目,他一定会在其中一个环节露出马脚的。通常在第三、四个问题就会卡壳,能漂亮地回答第六、七个问题,基本判断这个人是真实做过的,要不然也是一个绝顶聪明的人。

 

面试时,不能用单点思维,即根据看到的某一个现象就下定论!而是要先假设,再初判,再论证,再修正,再论证,往复三次以上,才可以下最后的结论。

 

比如面试一个工程师,他穿着很邋遢,你可能初判他是一个很随意的人,再根据给他握手,递水,拿资料等,觉得他还是有礼有节的,那他有可能就是一个不注重外表,工作占据了他大部分时间的人,那再和他聊,发现他每天的工作负荷真的是非常大;再聊,还发现他对技术很痴迷,而对生活没什么讲究,才可以判断他真的是一个工作狂。

 

关于研发人员的薪酬谈判:

 

 做研发的人,不喜欢弹性工资,直接谈浮动工资的占比,很难让对方接受。但是可以以引导的方式让他接受弹性工资。

 

比如说,你可以假设一个工作任务,你问他,完成这个任务需要多长时间?你完成到什么样的程度?做到这个程度你应该拿多少薪水?

 

这样就可以直接牵引他接受绩效薪酬。

 

在和研发岗位谈薪酬的时,要一一验证对方的信息,不断的论证对方的实力究竟处于哪个水平,这样,做薪酬谈判会更有底气,不会受到对方的牵制。

 

最后总结:

 

人力资源管理具体怎样做,基于人性出发,学会分析人性、判断人性才能解决问题。


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