薪酬管理的结构如何设置才更合理？

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    那么，接下来就由写春秋的小编跟大家一块聊聊：薪酬管理的结构如何设置才更合理？

    在介绍如何设置薪酬结构之前，首先，我们必须透彻理解：到底什么叫做薪酬结构？

    薪和酬，其实是两个完全不同的概念——薪指的是固定的工资，酬指的是变动的奖金。

    工资，是发给责任的。岗位的重要性越大，承担的责任就越大，工资就越高；而奖金，是发给业绩的。完成的业绩越多，奖金就越高；除了工资和奖金，薪酬结构还包括年终奖，年终奖，是发给行为的。全年的行为表现越好，年终奖也就越高。

    所以，所谓的薪酬结构，其实指的就是工资、奖金、年终奖的结构。也就是，每个岗位工资、奖金、年终奖这三笔钱的比例构成是什么？

    每家公司，都有很多不同的岗位，岗位之间的差异非常之大。因此，工资、奖金、年终奖这三笔钱的比例构成也应该非常不同。

    但总体来说，我们可以把岗位分成三类，我们称之为STO。

    第一类S岗：业绩责任岗——业绩责任岗要低开高走。

    业绩责任岗，最典型的，就是商务、销售、运营等岗位。他们工作的好坏可以直接用业绩衡量。也就是工资的比例要相对低一点，奖金的比例要相对高一点。

    第二类T岗：专业能力岗——专业能力岗要量化工作成果。

    专业能力岗，最典型的，就是技术岗位，比如互联网公司的研发工程师、报社的记者、新媒体公司的编辑等等。专业能力岗，并不直接面对客户，他们对公司的业绩也有影响，但影响并不是直接的。对他们的业绩要求，要比业绩责任岗低，他们的工资部分就要高一些。

    第三类O岗：支持服务岗——支持服务岗要高薪养廉。

    支持服务岗，最典型的，就是财务、行政、人事、法务等支持岗位。公司越大，团队越大，支持服务岗就越重要。没有支持服务岗，这个大的公司和团队，根本运转不起来。支持服务岗并不直接影响公司的业绩，所以也不设业绩奖金。

    以上便是写春秋的小编为大家带来的相关内容介绍，希望对各位读者朋友有所帮助！

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