写春秋：薪酬管理的四个通用要点-上篇

    写春秋成立于2005年，秉持“精深、务实、贴心”的咨询理念，“推动客户实现卓越人力资源管理”的使命感，“决不做烂尾项目”的决心，在咨询行业创建一个又一个成功的案例，目前写春秋已经累计为近数百家企业提供咨询服务，与许多客户达成长期互信伙伴关系，逐渐树立起“必然成功写春秋”的响亮口碑。

    那么，接下来就由写春秋的小编跟大家一块聊聊：薪酬管理的四个通用要点。

    一、入职时的书面OFFER

    OFFER是双方签订劳动合同的要约，可以约定薪酬、入职日期、岗位、入职当天的要求，亦可直接写上“薪酬保密”的要求，同时还可以约定收到OFFER不能正常入职的违约后果。

    二、严格遵守薪酬保密机制

    针对薪酬是否保密？

    支持的一方认为薪酬保密可以减少团队成员之间不合理的攀比，有利于稳定情绪和队伍；

    反对的一方认为，既然团队的创收提成都是公开的，那么薪酬也不用保密，反而公开薪酬可以增加竞争，营造团队一家亲的气氛。

    这两个看似矛盾的观点，却有一个共同的目的：更好地激励团队成员。根据很多企业人力资源管理从业经验中，所任职的英资企业、大型民营企业、国有企业以及香港上市公司，均执行严苛的薪酬保密制度。可以说，薪酬保密已经成为很多企业恪守的法则，无论文化多么开放，都坚守薪酬“背靠背”（薪酬保密制）原则。

    薪酬不保密带来的负面风险是影响员工对薪酬公平性的感知，同时会扩大团队成员对薪酬不合理的预期，严重影响薪酬的激励效果。人都有自我认知偏差，都有基本归因错误，薪酬比较最后都会走向一个结果——对薪酬的不满意，进而造成团队成员的消极和低落情绪。

    当然，薪酬保密的目的并不是追求百分百的保密，而是建立起保密的“团队文化”——将薪酬讨论的频率和攀比的机会降到最低，减少滋生不满的土壤，让团队视角从他人转向自身，更多地跟自己比，从而更好地激励团队成员。当然，特别需要强调的，薪酬保密的基础是合理的薪酬分配。