面试研发岗位，应该有哪些思考？

我是刘新珍HR弟子班的学员，在弟子班的课堂上，有学员向刘老师提问：

1、HR在面试研发岗位时，应该从哪几方面识人？

2、与研发人员做薪酬谈判应该注意哪几点？

3、企业里有个奇怪的现象，对于研发岗位，新员工的能力不如老员工，但新员工要的工资比老员工高，为了保持内部平衡，我怎么确定新员工的工资？

为了帮助更多的HR成长，我将我的学习总结分享给大家，针对上面的问题，刘老师的回答如下：

新员工的工资比老员工高，往往是因为面试评估时，对新员工的能力看高了。

老员工天天在公司工作，很容易了解他的长处或短板，能力评估通常是比较客观的，所以工资溢出能力的情况很少；同时很多企业的调薪机制比较呆板，老员工能力成长了，也不能得到相应的肯定，不能及时给予调薪，所以老员工的工资低于市场水平的事情时有发生。

而新员工跳槽时，会重新评估自己的价值，而评估时容易看到自己的长处，不容易看到自己的短板；同时薪酬谈判时，通常会抬高自己的价格，如果用人企业不能很好地洞察这些，尤其是对新员工的不深入的时候，急着招新人进来，就会产生新员工工资虚高的情况，容易导致新老倒挂现象！

工资新老倒挂是非常普遍的现象，老员工跳到一家新公司，他们的薪资要求也会提高。这是人性，这也是市场的现存规律。

对于研发岗位，老员工的工资水平最好等于或略高于市场平均水平，否则在招聘一个有同样能力的人，通常要花更高的工资成本。

至于如何面试研发岗位，先要把研发岗的招聘需求明确列出来，越明细越好。研发人员的经验往往是第一位的，如果经验不匹配，就不需要考虑其他方面了。

比如说面试软件工程师，要了解他以前做过哪些系统，看他做的系统的复杂程度和我们需求是否匹配，如果他做过的系统很简单，而我们的系统的要求很复杂，那么他其他方面再优秀也会有很长时间的熟悉期和进入期，工资就不能高于老员工。

 研发岗位需要很强的逻辑思维能力，在面试中，可以聊聊推理性的问题，看看他的反应、解决思维以及严谨度。

面试研发人员，在提问过程中，要不断的深挖，针对对方的回答要继续深一层的提问，要做到打破砂锅问到底。

比如他说他开发过什么系统，那你可以不经意地问他，这个系统用的什么架构，什么数据库、什么语言，……，他说用X语言，那你问当时为什么选用这种语言开发？他道出原因后，你问他这个系统用这种语言遇到了什么问题，对业务有什么帮助？他回答问题和帮助之后，你问他这个系统现在在哪些领域应用，让他打开看看？看的时候问他在里面扮演的角色是什么？然后你让他说说这个系统的利弊分析？……

如果他不是真的参与过这个项目，他一定会在其中一个环节露出马脚的。通常在第三、四个问题就会卡壳，能漂亮地回答第六、七个问题，基本判断这个人是真实做过的，要不然也是一个绝顶聪明的人。

面试时，不能用单点思维，即根据看到的某一个现象就下定论！而是要先假设，再初判，再论证，再修正，再论证，往复三次以上，才可以下最后的结论。

比如面试一个工程师，他穿着很邋遢，你可能初判他是一个很随意的人，再根据给他握手，递水，拿资料等，觉得他还是有礼有节的，那他有可能就是一个不注重外表，工作占据了他大部分时间的人，那再和他聊，发现他每天的工作负荷真的是非常大；再聊，还发现他对技术很痴迷，而对生活没什么讲究，才可以判断他真的是一个工作狂。

关于研发人员的薪酬谈判：

 做研发的人，不喜欢弹性工资，直接谈浮动工资的占比，很难让对方接受。但是可以以引导的方式让他接受弹性工资。

比如说，你可以假设一个工作任务，你问他，完成这个任务需要多长时间？你完成到什么样的程度？做到这个程度你应该拿多少薪水？

这样就可以直接牵引他接受绩效薪酬。

在和研发岗位谈薪酬的时，要一一验证对方的信息，不断的论证对方的实力究竟处于哪个水平，这样，做薪酬谈判会更有底气，不会受到对方的牵制。

最后总结：

人力资源管理具体怎样做，基于人性出发，学会分析人性、判断人性才能解决问题。