写春秋咨询首席顾问刘新珍老师浅谈：老板如何面对和处理冲突和矛盾

写春秋咨询刘老师问：你想维护团队和谐的目的是什么？

老板回答：我想维护组织的战斗力。

写春秋咨询刘老师说：你调解的方式，是不是主要靠“平衡”?

老板一脸佩服地说：是！

正常来说，团队有了和谐关系，人与人之间的沟通和配合就会变得融洽，工作上的紧密协同，组织就能够形成强大的战斗力。

因为组织的战斗力，向来都不是靠某个人决定的，而是靠所有人有机组合后的力量决定的。

确实，很多企业因为不和谐，尤其是中高管，各自为政，明争暗斗，导致企业走向衰败。所以，和谐关系被很多老板视为决定组织战斗力的主要因素。所以我们看到：小企业主在亲力亲为，中企业主甚至大企业主们都在玩平衡。

但，和谐关系真的可以决定战斗力吗？

我们来看一些真实的场景：

比如，销售接了一个客户的加急订单，生产拒绝生产，因为会打乱正常的交货秩序。这时候两个部门长就会争吵起来，找老板评理。老板如果支持销售，那生产就会愤怒，甚至消极怠工，所有订单延误都会归咎于加急订单；如果老板支持生产，那销售就会说那任务完不成可不能怪我们了；所以老板通常会选择调解，找平衡，比如让销售向客户争取一点时间，让生产加加班，辛苦一下等等，把事情协调好之后，通常老板还会特别有成就感。销售和生产也感觉不错，给了老板人情，让老板知道自己的工作不容易。

然后，老板会发现以后这样的情况会越来越多，要老板协调的事情堆积如山，老板没有精力再去考虑未来战略、企业升级转型、外部资源整合、人才梯队、资金规划等等，陷入事务中的老板就这样把企业发展给耽误了

部分清醒的老板开始思考有没有更好的办法去维护团队的和谐，如前面的老板一样。

其中更多人的解决思路是，你们团队之间必须和谐，不准有矛盾。以后再有事找我的话，就问你要三个解决措施，或者各打五十大板，然后他们就不来找老板了，然后问题就逐渐被隐藏了起来，他们的矛盾由地上转入地下。平时打着哈哈，关键时候踩你一下，象宫斗剧一样，在老板那里争宠，为了一点点部门利益争得你死我活，但让老板看到的是一团和气。老板这时候也特别有成就感，大家都安心乐业了，万事大吉。

这种也叫和谐，而这种和谐将把组织带入一种更大的危机——下面声音传不上来，老板进入信息黑洞。

所以，清醒一点的人都知道，和谐团队未必就能具备强大的组织力！充其量只是一个必要条件。

那究竟如何对待团队的冲突和矛盾呢？

我们把和谐分为三个层级，对应的组织力也是三段位：

最初级的和谐，就是上面提到的表面和谐，也叫伪和谐，这种情况下的组织力如同瘪了的气球；

中级的和谐，是团队能互相包容，能顾全大局，舍小我利团队，这种情况下的组织力是不错的；我们称之真和谐；

最高级的和谐，最不像和谐，大家都有自己的主张，经常会发生碰撞，但最后都能碰撞出超乎预料的成果，都能给组织带来更大的动能，给组织带来更大的张力！我们称之为超和谐。

写春秋咨询刘老师认为，想让组织产生持久的战斗力，就需要释放冲突，充分发挥团队的智慧，激活组织的张力！而不是为了和谐，关闭人才的大脑，合上人才的嘴巴，压制人才的思想，让和谐成为封杀人才个性和创新的元凶！

也就是说，团队有了冲突，老板不必都急着去调解，先让子弹先飞一会……

在冲突过程中，培养大家去觉察：我是为了公司的发展去呼吁奔走、为了大家的利益去抗争？还是为了小我的利益在坚守，为了自己的对错在执着？

逐渐培养一种开放的讨论文化：“我坚决反对你的观点，但我誓死捍卫你说话的权利”，团队成员可以自由阐述自己的想法，也能坦然接受不同的观点，甚至是反驳。

如此一来，冲突在组织中是被允许的，那如何处理呢？

写春秋咨询刘老师提过一句管理名言：用机制来处理冲突，用文化来营造和谐；机制+文化打造人才团队，机制+文化+人才，形成组织力！

也就是说，当团队出现冲突，机制是处理工具，是硬件，文化是调理工具，是软件。比如客户的加急订单，可以订立客户机制：加急多少天，加收加急费用；可以和销售订立机制：每月可以有3次加急订单的机会，超过会影响绩效；可为和生产订立机制：超过5次的加急订单，公司发放一定的加班奖金……，通过机制的疏和导，而不是管和制，来形成冲突处理机制。机制可能不能彻底让团队信服，还需要文化来调和，如：客户至上的理念、团队协作精神、艰苦奋斗精神、内部客户理念、内向思维等等，引导大家实现公司利益最大化是理所应当的事情。

超和谐还可能让大家碰撞出：我们要主动定位更好的客户，提高生产效益、加强生产的反应灵敏度、强化客户服务意识，等等，使公司的组织力大幅度提升……

写春秋咨询刘老师就曾接过这样一个案子：某企业上年度利润只有两千多万，老板为了顺利上市，把当年利润目标订到1亿，这时候公司13个高管，都纷纷表示无法达成，从CEO开始，拒绝接受这个目标。老板无计可施，这时候找到刘老师，希望能在15天内把目标分解下去。常人可能都不敢接这种任务，刘老师不仅接了，还做到了。用了一次培训、四次研讨，半个月时间，就让高管把目标不折不扣地领走了。最关键的是，不到半年时间，高管团队对于1亿的利润目标已经不再有任何怀疑，而且看高到1.3亿了。成功将冲突引导成为企业的张力，推动企业拐点式上升。其中用到的就是目标管理机制，以及挑战的文化、共赢的文化等等

总之，把冲突引导成为组织的张力，是一种技术也是一种艺术。

对于内部的冲突，老板不防静下心来，把好冲突的脉，规划好路径，把其引导成为企业的张力，助推企业的成长，同时提升组织力，强大企业的发展动能！

有了这个能力，相信老板们在这个瞬息万变的商业战场上，就能左右逢源，带领团队冲出突围，无往不胜！