人力资源管理10大定律

企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，是企业在激烈的竞争中成长发展的关键。“现代管理学之父”彼得•德鲁克曾说过：

企业管理说到底就是人力资源管理,

人力资源管理就是企业管理的代名词。

彼得·德鲁克，美国学者、管理学大师，曾任克莱蒙研究大学教授，被誉为“现代管理学之父”。

人力资源管理经历多个发展阶段，已经来到一个很高的高度，人力资源管理者需要一定的管理理念来作为支撑。小编这期就来给大家介绍下支撑人力资源管理的十大定律。

1、二八定律

二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多提出的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%是次要的。

企业中永远是20%的人创造了80%的价值。作为HR管理者，要识别、培养、管理那些为企业创造80%价值的人，把这类人和岗位作为重点关注的对象。同时，HR管理者花20%的时间做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，剩下20%的时间与80%的人沟通。

员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。

关于核心员工离职管理的具体做法应从员工提出离职时开始。建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些挽留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，归入企业的人力资源档案，尽量减少对企业造成的不良影响。

2、苛希纳定律

苛希纳定律，即确定最佳管理人数，该定律指出：如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍。

苛希纳定律很简单，它告诉我们：人贵在精。人多必闲，闲必生事。由于实际的人员数目比需要的人员数目多，诸多弊端由此产生，形成恶性循环。在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。

HR的工作，就是识别有效的管理者，同时不断发挥大家的潜力，削减官僚主义！在一个竞争激烈的世界里，一个企业要想长久生存，就必须保持持久竞争力。企业竞争力的来源便在于用最小的工作成本换取最高效的工作效率，这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。只有机构精简，人员精干，企业才能保持永久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

扩展：帕金森定律

1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

西里尔·诺斯古德·帕金森，英国著名历史学家

第一条路万万不行，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。

于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手无能，只会上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。所以这条定律也被称为“金字塔上升”现象。

3、首因效应

首因效应，第一次交往中给人留下的印象在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。个体在社会认知过程中会通过“第一印象”来认知客体。 第一印象作用强，持续的时间也长，比之后对事物整体产生的印象更强。在管理中要通过多种渠道对人员进行评价，避免凭印象用人。

4、酒与污水定律

酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个让人头痛的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，就会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。

HR管理者的眼睛要擦亮，要把60%的目光放在10%的人才身上，把15%的目光留给70%的庸才，把剩下的25%的目光坚定不移地投向20%的小人。要趁那匙污水还没发臭之前，就把污水与酒隔开，同时，你也要想方设法把污水酿成酒，像变魔术一样悄悄净化，即使倒进了芳香甘醇的美酒里也不会坏了口味，反而增添了雅兴，这就是好的管理！

5、不值得定律

“不值得做的事情，就不值得做好”这就是不值得定律最直观的表达，这个定律反映出人们的一种心理：只有符合我价值观的事，我才会满怀热情去做。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，让一个性格内向、非常害羞的人去做销售，让他（她）与人打交道，如何做好这份工作？

作为HR管理者，如何识别、选择、改变和安排工作，让员工选择自己喜欢的工作，同时在企业中营造、激发员工的斗志，就显得尤其重要。要很好地分析员工的性格，使合适的人去合适的岗位，人尽其才。例如：让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定、赞扬和激励；让依赖欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的管理岗。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情，同时在企业这个大家庭中找到适合的价值贡献点。

6、蘑菇原理

蘑菇原理是指对待新进者的一种管理心态。因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。

一般在管理机构比较正式的大企业和公司里，这种情况比较多。所以我们要关注“磨菇”的生存环境，适当给予关怀，不要过分施压，才能让其良好成长。

7、250定律

美国著名推销员乔·吉拉德在商战中总结出了“250定律”。他认为每一位顾客身后，大体有250名亲朋好友，如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250名顾客。这一定律有力地论证了"顾客就是上帝"的真谛。由此，我们可以得到如下启示：必须认真对待身边的每一个人，因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体；善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片。

HR是做“人”的工作，任何新的员工第一个接触的就是HR，HR的行为标准在很大程度上反映了一个公司整体人员的素质；同时，你的言行举止会被其他人员视为榜样。人力资源部门是一个服务部门，所有的员工都是你的顾客。所以，作为HR管理人员，处在公司里要小心一些，因为你面对公司的每一个员工都是你的“上帝”！只要有一个人说你一句坏话，效果会成倍的放大！

8、三个和尚定律

“1＋1＋1是>3的，也有可能是<3的”，三个和尚的力量可能比三个人大，有可能比一个人还小。

三个和尚为什么没水喝？以前人们只注意到一部分原因——没有收益或者说利益分配不均，要自己付出使他人收益，就不愿意干活了。不过，这只是家喻户晓的含义。如果通过有效的奖励机制，比如多劳多得，这时就会出现另一种情况，水摆在那里，担水有利可图，但是因为桶只有两个，三个和尚都抢着担水，结果谁也担不上，大家依旧没有水喝。这就像：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒钟却挖不了一个洞。

这个定律告诉我们：人与人的合作不是人力的简单相加。同时，也要认识到，个体的合作意识和合作方式将有力地影响其在团体中的地位。我们要承认，一个能使组织结构优化和绩效提高的员工，必然会比其他员工更受重视，进步得也更快。作为HR需要明白，管理的主要目的就是建立规章制度、分清职责、优化结构、理顺绩效和避免内耗。

9、乔布斯法则

“一个人才能顶50个平庸员工”，这是苹果公司前CEO、“管理奇才”史蒂夫·乔布斯的一句名言，这句话后来演变成“乔布斯法则”，风靡西方管理界。

史蒂夫·乔布斯，苹果公司联合创始人、前CEO

这条法则给HR启示便是：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠！

1.以实际行动重视人才。公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动。公司的高级主管应当参与人才招聘活动。领导亲自出马，势必使求职者从心理上感到一种满意和欣慰，这对消除他们对老板的心理障碍大有好处。

2.选择更优秀的人才。负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位，吸引更多的应聘者。这样，选择余地大大增加，有利于选到更优秀的人才，提高招聘效率。

3.使员工感到亲和力。老板亲自参加人才招聘，等于向求职者发出了这样的信息：一旦加盟本公司，就更容易接触到公司高层管理人员。如果求职者在被任用以前就有机会和高层管理人员交谈，那么他们就会认为，当自己成为公司职员后，更容易受到关注。

10、格雷欣法则

400多年前，英国经济学家托马斯·格雷欣爵士发现了一有趣现象， 在实行金银本位制条件下，金银有一定的兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属货币(良币)将逐渐减少，而市场比价比法定比价低的金属货币(劣币)将逐渐增加，形成良币退藏、被收藏、熔化或被输出国外而劣币充斥市场的现象。人们称之为“格雷欣法则”，亦称之为劣币驱逐良币规律。

在同一企业，由于人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐" 。

由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，这造成两个后果，一是高素质员工对自己薪酬心怀不满，另谋高就；二是高素质求职者对企业的吸纳消极回应。

以上十大定律，隐含了人力资源管理工作者在识人、选人、育人、用人及留人等方面的深层次的理念。通过对这些定律的梳理，人力资源管理工作者可将其作为理念支撑和工作标准。希望这些理念能为大家带来帮助，同时，也希望大家把这些理念转化为行动，为企业带来实效。