年终了如何调薪加薪？

无论什么企业，员工加薪都不是一件小事。什么时候该加，什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？需要HR认真探讨。

企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到公开、公正、公平，才能促进企业更好的发展。从加薪形式来说，有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加涨薪，这样会使工资的激励作用降低。另一种 企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。真正要做到这一点需要运用多种方法，也需要企业各种管理制度的配合才行，具体可分为以下几点：

一、薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般来说，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力，加薪才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。

二、职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性，根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。

三、绩效考核。职位评估解决的是职位相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而烦恼。

四、工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之 间有一定重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。

五、文化导向。任何制度设计离不开企业文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。

六、与其它制度相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪年休假制度、股票期权以及培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其它制度，才能让员工最大程度的满意。

七、合理核算工资。工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工达了一个强烈的信号：薪酬是自已争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。

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