ＡＩ替代ＨＲ　概率究竟有多大

 近日，拉勾网宣布上线全新的企业及招聘者身份审核机制，并引入百度AI协作板块，引入人脸识别等智能方式审核验证企业HR身份与资质，未来还将用人工智能技术核验营业执照、工牌、在职证明，以及用于简历、聊天记录等内容的风险控制。继去年AlphaGo击败围棋世界冠军以来，AI技术商业化应用的速度明显加快，在交通出行、家庭服务、医疗、商业、招聘等领域，开始替代人工完成一部分工作。一些从业者在享受AI技术带来便利的同时，也感到了压力。

最近，BBC基于剑桥大学两位人工智能领域研究者的数据体系，分析了365种职业在未来的“被淘汰概率”。 

通常我们印象中最为稳定的工作，比如会计、银行职员、政府职员，被机器取代的概率分别是96.8%、97.6%、96.8%。看起来越是稳定的职位，反而越是高危职业。而诸如具有创造力以及需要与人沟通的职业，则安全得多，比如艺术家、心理医生和老师被取代的概率，分别仅有3.8%、0.7%和0.4%。

大职业未来淘汰率最高

● 电话推销员：99%
单调、重复、恼人的工种迟早要消亡
● 打字员：98.5%
语音识别技术的普及，甚至威胁到速记领域。
● 会计：97.6%
财务智能机器人方案，令操作更简单便利。
● 保险业务员：97%
保险业逐渐走向人工智能化，主要应用于售后领域。
● 银行职员：96.8%
“低效率”是造成职业被自动化取代的因素。
● 政府职员：96.8%
机器人将取代政府底层职能机构的职员。
● 接线员：96.5%
人类接线员的绝大部分工作基本可以被自动完成。
● 前台：95.6%
“机器人前台”已有医院、银行、电器店等机构使用。
● 客服：91%
人工智能取代人工客服，在技术上早已能够实现。
● 人力资源管理者：89.7%
机器人能完成很多HR所要求的基本技能。

未来10大潜力职业

医生：医学仪器需要人工操作，以确保正常工作。

牙医：研究表明牙医和口腔外科医生能给予病人信心。

喜剧演员：机器人的面孔无法实现喜剧演员的表演效果。

考古学家：需要复杂的现场采样、验证和研究。

牧师：机器人无法理解人类的宗教信仰。

健身教练：现场指导、热情鼓励和严格要求无法被AI取代。

兽医：主人希望宠物获得关爱。

护士：对病人的情感支持是机械无法轻易复制的。

摄影师：要拍出吸引人的照片需要一定的技巧和创造力。

营养师：AI无法通过经验和学识来诊断不同人的营养需求。

从以上“被淘汰概率”来看，AI替代人类工作是大趋势，但不能代替全部；但从潜力职业又能看出人类是无法被取代的。淘汰率给出HR被取代的概率是89.7%。这个数据短期内会实现吗？
现状：机器人简历筛选速度快，但灵活性不足。

几个月前，一场由猎聘主办，被称为招聘领域的“人机大战”，用比分给出了AI技术在招聘行业的应用能否替代专业HR的答案。这次挑战者来自互联网公司的五位资深HR和猎头，参赛双方要从3700万简历中快速筛选出10份与招聘职位需求最匹配的简历。

这是一场围绕职位要求和候选人进行匹配的比赛，包括技术岗与产品岗位两种职位。完成简历的筛选匹配后，评审团需要从职能、技能、行业、薪资、学历、地区匹配度等六个维度对参赛选手进行打分，总分（满分为25分）最高者则被视为赢得本次比赛。最终，人类与AI机器人比分为18.96：18.60。结果显示，完成整个比赛事项，AI机器人仅用了0.0152秒，是人类平均速度的63882倍；在职位匹配度、地区匹配度上，机器人的匹配效率高于人类；在技能匹配度上，两者则打了个平手。“在简历搜寻的任务中，地区、薪资等方面是比较简单直接的条件，所以算法可以通过简单逻辑实现而且不会犯错误；在行业背景和技能要求方面，通过运用神经网络和自然语言处理等技术，算法已经能够进行较为准确的理解和相似度的判断。”这款伯乐机器人的设计者、猎聘首席数据官单艺表示，目前AI机器人已经能够较好地理解大部分的显性要求，如职能、技能、薪资、学历、地区等，算法的匹配水平能够和专业招聘人员相当；但是在需要面对面沟通的隐性条件，如文化、价值观、气质等方面，算法还无法替代人的沟通和判断。

在结果中，机器人和人类在学历匹配度上差距最大，而造成这个差距的原因，主要是机器人不能识别“专升本”属于哪一种学历类型。这也体现了机器人思维的灵活性较为有限。评委团成员之一，阿里巴巴大文娱招聘专家周晓磊认为，在大规模地从海量简历中选人方面，机器人和人类的差距几乎可以忽略不计，AI机器人更能够提升整体的招聘效率。

挑战：人工智能不能像HR一样“思考”

从简单的职位信息罗列分类，到基于大数据挖掘的人岗匹配系统，近几年，已经有不少全行业在线招聘企业通过数据积累，形成了自己的“人才库”。在此基础上，依据简历信息或职位要求，进行人和职位的匹配，已经成为现阶段人工智能技术在招聘领域的主要应用。

作为一家专注于为企业提供移动招聘服务的初创互联网公司，仟寻移动招聘的CEO王向导曾在一篇文章中指出，对于同一个职位，在充分的数据量和人工干预下，基于职位描述和简历的文本匹配技术是否能够达到有效甄选的水平，是否能使得系统（机器学习过程）输出近似于人类选择的结果，可以衡量AI的效度。这一过程，包含简历信息与职位要求的匹配、候选人与企业岗位的匹配两层维度。“AI+招聘”在猎聘的应用，是从2014年开始的。据单艺介绍，在研发探索的过程中，他们发现，判断“能否基于用户行为数据和职位、简历内容，进行高精确度推荐”、“对职位需求、行业领域了解是否详细”、“对跨职业、跨行业的跳槽者，能否实现经验与能力的个性化职位推荐”等方面，成了人工智能应用于招聘行业需要面对的挑战。据了解，目前多数招聘网站可以利用数据抓取和人工智能语义分析达到第一层维度的匹配，而第二层维度的精准匹配，对人工智能的个性化推荐则提出了更高的要求。“机器筛选首先需要积累知识、经验，能够进行语义解读；其次还要学习HR和猎头的行为，懂得他们如何进行人岗匹配。”在单艺看来，后者更为关键，即运用深度画像、语义匹配和基于HR偏好的个性化推荐。

未来：打通企业与求职者间的信息“鸿沟”

人工智能在招聘行业日益受到欢迎，背后是日益增长的招聘业务需求。依据艾瑞咨询数据统计，预计到2018年，中国中小企业数量将超过8700万家，求职者数有望突破1.6亿人。搜索大量的简历，筛选潜在的候选人以匹配各行业的职位（尤其是非高端职位），已经成为了猎头和HR招聘工作中，重复性最多的一项。

据媒体报道，从2016年7月到2017年6月，AI的应用已经逐渐扩散到了全球68个国家的招聘环节中，在过去一年多里，联合利华就已在北美地区尝试利用人工智能招聘员工，涵盖了用算法筛选简历、游戏测验、人脸识别等方式，甚至不需要人类面试官参与。在国内，截至今年7月，也有不下10家初创公司号称是人工智能+招聘的领导者，力求通过技术解决招聘人力成本高、实际转化率低等招聘端与求职端信息不畅的问题。

成立于2016年的互联网智能招聘平台牛直聘所采取的方式是，通过简历分解、个性化推荐等方式，对企业（尤其是中小型企业）职位与简历实现精准综合匹配；初创招聘平台Teamable则运用AI算法挖掘应聘者的社交网络数据，力图从社交记录切入，打造精准的人才推荐闭环；而垂直于校园招聘领域的迷你校，也通过数据挖掘和AI算法设计智能匹配模型，针对不同企业自动筛选推荐简历，并对0~3年职业经历的求职者提供建议。但有关人士强调，在招聘行业，人工智能仅仅是一项工具，并不能代替人类，而是“帮人类做出更准确、更有依据的判断，让猎头和HR从事更有价值和创造性的工作。”从某种程度上说，人工智能在招聘领域的应用，在对行业经验要求不高的中低端人才或职位招聘中更容易得到推广。

一位专注于消费品行业中高端人才的猎头顾问坦言，尽管每天需要频繁变换关键词搜索人才库的简历、打十几个电话与候选人联系，但这一过程所需要的随机应变等带有鲜明社交属性的专业沟通经验，是人工智能难以达到的。

着眼于时下的秋招，面对批量涌入求职端的应届生和供需不平衡的校园招聘市场，单艺期待，未来，AI技术可以通过分析市场职位的供求数据、挖掘企业的个性需求，提前给予适合应届生的就业指导，拓宽他们的眼界和选择范围，让企业和应届生的需求更高效地匹配。